Anreize für Arbeitnehmer, Unternehmen und Politik

Die Digitalisierung hat in den ersten zwei Dekaden des 21. Jahrhunderts bereits weitreichende Folgen für den Arbeitsmarkt mit sich gebracht. Dieser Wandel wird sich in Zukunft noch beschleunigen und Kompetenzanforderungen werden stetig neu gedacht und vermittelt werden müssen. Daraus ergeben sich in Folge zahlreiche Fragen, die alle Bereiche der Gesellschaft betreffen:

1. Was sind aktuelle Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt?
2. Welche Future Skills werden für Arbeitnehmer:innen relevant sein?
3. Welche Sektoren und Berufe sind besonders vom Wandel betroffen?
4. Wie kann Weiterbildung diesen Bedarf gezielt decken?

Zu genau diesen Themen haben zwei prominente Vertreter im Bereich der Innovation und Arbeitsmarktentwicklung bei der Online Event-Reihe Klett Professional Future Skills referiert. Die zentralen Erkenntnisse und Implikationen für den Bildungssektor wollen wir Ihnen im Folgenden präsentieren.

Wo früher noch Belege manuell sortiert wurden oder Konditoren von Hand erlesenes Süßgebäck schufen, hat die Automatisierung schon seit einer Weile Einzug in unsere Lebensrealität erhalten. Als zentrales Element sind dabei häufig Routinearbeiten betroffen, die von Maschinen und/oder Algorithmen übernommen werden.

Diese Trends werden noch beschleunigt werden, weshalb 30% der heutigen Arbeitnehmer:innen bis 2030 einen neuen Beruf oder eine signifikante Erweiterung ihrer Skills benötigen. Dies betrifft ausdrücklich nicht nur manuelle Tätigkeiten, sondern zum Beispiel auch Aufgaben in akademischen Bereichen. Im Vergleich zu 2016 wird in 2030 vor allem ein starker Zuwachs in zwei Kompetenzbereichen zu verzeichnen sein: Die technischen Skills (41%) sowie die sozialen und emotionalen Skills (23%). Dies sind zwar keine unbekannten Variablen, allerdings werden sie immer mehr die Anforderungsprofile von Arbeitnehmer:innen bestimmen. Ein Rückgang ist gleichermaßen vor allem bei körperlichen und manuellen Skills (-19%) sowie bei grundlegenden kognitiven Skills (-18%) zu beobachten.

Während klassische Kompetenzen wie beispielsweise Kreativität, Lösungsfähigkeit und Resilienz weiterhin relevant bleiben werden, kommen neue Kompetenzen zur Bewältigung des transformativen Prozesses hinzu. Hierzu gehören unter anderem Urteilsfähigkeit, Innovationskompetenz oder Veränderungskompetenz bei der Strategieentwicklung. Hinzu kommen für alle Mitarbeiter:innen digitale Schlüsselkompetenzen wie z. B. Digital Literacy, Agiles Arbeiten oder digitale Kollaboration. An der Spitze der Pyramide in Abb. 1 richten sich technologische Kompetenzen vor allem an Spezialisten, von denen u.a. entsprechende Skills zu Data Analytics & KI, Softwareentwicklung oder Quantencomputing immer mehr benötigt werden.

Die Aneignung und Vermittlung der genannten Future Skills bringt für alle Beteiligten große Vorteile.

Zurzeit scheinen die strukturellen Anreize für Weiterbildung und Umschulung noch nicht groß genug zu sein. Arbeitnehmer:innen sind aufgrund von Fachkräftemangel in manchen Branchen vergleichsweise sicher in ihren Positionen. Arbeitgeber:innen sehen oftmals gleichermaßen noch keinen Bedarf und wollen bzw. können Arbeitnehmer:innen nicht einfach freistellen.

Prof. Dr. Sascha Friesike hebt aus diesem Grund die Dringlichkeit zur Schaffung eines festen Fundaments hervor. Analog zur Pyramide der Future Skills (Abb. 1) bedarf es dann zusätzlich einer Vermittlung von technologischen Kompetenzen. Diese doppelte Verantwortung gilt sowohl für Anbieter von Weiterbildungen als auch für Arbeitnehmer:innen, die Weiterbildungen zum Reskilling oder Upskilling belegen.

Aus Perspektive der Arbeitgeber:innen sind für die nächsten Jahre die folgenden Aspekte elementar, um die digitale Transformation zu meistern:

1. Strategisches (Um-)Denken in Richtung Zukunftsperspektive
2. Qualifizierung von bestehenden Arbeitskräften mit Future Skills
3. Rekrutierung von neuen Fachkräften mit Future Skills

Es wird damit deutlich, dass die Implementierung von Future Skills eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe ist. Politik, Förderträger, Bildungsträger sowie Arbeitgeber:innen und auch Arbeitnehmer:innen sollten gemeinsam zukunftsweisende Strategien erarbeiten, um so als Hauptziel die "Workforce Transformation" der Beschäftigten in Deutschland zu meistern.

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